看到了微信群和公司邮件发出的这两篇文章——《公司不是家》，写得是联想集团大裁员引发的员工思考，以及时任联想集团董事长的柳传志对该文的回复。其实这两篇文章以前在网上也看过，但因当时未对此问题做过深入思考，只是浏览后有点唏嘘而已。今天重新看到此文，结合所了解到的当前湾田管理变革的种种思想碰撞，乃至犹豫与彷徨，心理还是有一些感想的，现在就如下几方面谈一下自己的理解。
　　一、企业与员工的关系
　　企业与员工的利益及依存关系，应该处于何种的深度？相互应承担的责任，应该到哪一种层次？
　　我认为，企业与员工的关系应包括以下三个层面的内容：
　　交易关系：员工将自己的专业、时间及相关资源提供给企业，解决企业的问题，企业支付合理的报酬（合理是指符合市场行情）；同样地，公司支付了薪酬，员工就应该认真工作，履行好应尽的责任与义务。
　　共赢关系：通常情况下，企业与员工不是零和博弈，通过员工的共同努力，企业得以发展，股东利益增加，员工从中也会取得更多的利益，包括收益增加、能力提升，以及发展空间。但需要注意的是，这一点只是在通常情况下。
　　情感关系：人在一起时间长了，自然会有感情（暂不论也可能会出现的厌恶、不满等不良情感）。企业可以通过情感培养，提高员工的认同感、忠诚度与积极性，提高管理效率，促进企业稳定发展；同时，企业（股东与管理层）会因为情感，提高对员工的信任度、包容度及利益分配，很可能会增大风险，降低效益。所以，情感关系对于企业发展来讲是把双刃剑，它既会促进企业的发展，也会影响企业的发展。
　　总体上讲，企业与员工的关系，应以交易关系为基础，以共赢关系为目标，以情感关系为手段，化成一句话，那就是总裁常说的 归根到底，价值说了算 ！
　　基础是离不开的。既然是交易关系，双方就应该遵守规则。每个员工的岗位、薪酬与其能力及价值贡献要保持基本一致，员工发挥了价值，企业就应按约付酬；企业发了工资，员工则应该尽责地做好岗位工作；当认为交易不合理或不必要时，企业与员工也均有权力终止合作关系。
　　目标是需要共同努力的。企业与员工都能发展，取得长期利益，自然是最好的结果。这个结果既需要企业不断开拓业务、清晰战略、优化机制，提高经营水平，更需要每一名员工积极努力，认真做好本职工作，顾全大局，维护公司长期利益。当企业为了发展甚至生存，需要进行人员优化、减薪、裁员时，员工也应该理解与接受，或者选择离开。以牺牲部分员工个体利益保住企业整体利益的做法，我觉得每个员工也都是理解的。员工若是有想不开的，可以反问一下自己：如果有一个待遇优、空间大的岗位出现在你面前，你会为了现就职公司利益，而坚决拒绝放弃吗？
　　手段是要合理利用的。企业应该宣导积极的以人为本、团队精神及共赢平台等理念，并辅以实际政策措施，引导员工齐心协力把企业做大做强，共享成果。但企业与员工都应警觉情感关系带来的不利影响，并坚决防范与纠正不良行为：过于信任是放任，过于包容是纵容，用人唯亲损机制，儿女情长增负担。所以，当影响到经营发展时，企业就应该及时、积极地做出反应，推出措施，进行优化与减负，让企业轻装上阵，加快循环，不断变革创新，实现健康发展。
　　也正是有很多公司意识到了这一点，在人才优化与战略收缩时才会做得如此坚决与 绝情 ，才会出现联想集团《公司不是家》的博文。记得05年美的集团业务收缩时，公司网站上也一度出现 美的不是救助站 这样让人难以接受的说法。《赢在中国》中一位企业家也曾经说过：企业裁员与承担社会责任看起来好像是矛盾的，其实并不是这样，裁员是为了企业的生存发展，而只有这样才会使企业有能力承担更多的社会责任。
　　二、联想模式是否可取
　　联想集团为了自身的发展，进行业务收缩和战略裁员，完全是为企业得到更快更长期的发展考虑的。再结合以上理解的三种关系分析，联想的做法也是可以理解的，也符合市场的游戏规则，看起来是无可非议，也许会有人会赞赏、支持以及学习。
　　但是，我觉得联想模式，只是从企业经营的角度来讲是可以理解的，但是并不值得推崇，因为他们的裁员无视员工的态度与业绩的优劣，这样必然会极大伤害员工的情感， 我拿公司当我家，公司当我是傻瓜 ！从此以后，留下来的可能就只是契约关系，每个人只需要做好分内的事情就好了，以后再也不要给我讲奉献，讲共赢，这些都是契约之外的。以后的联想，也许是一个 秩序井然，但与激情、温暖无关 的地方，企业的凝聚力也永远和从前不再一样。这样的企业，最多只是个挣钱的场所，更多优秀的人也许不再会考虑加入。长此以往，企业的竞争力一定会受到影响的。
　　三、 不抛弃，不放弃 　
　　在湾田的用人理念上，董事长提出了六个字—— 不抛弃、不放弃 ，并指出：进了湾田的门，大家就是一家人，湾田就会负责任，不会让大家有失业风险。这些都充分体现了老板的负责的态度、博大的胸怀，以及带领大家共同追求美好生活的决心。我们庆幸遇到了这么好的老板，也自然愿意与企业凝聚在一起，共同努力。但是，如果有人把这些话理解为 只要进了湾田，就端上了铁饭碗，就算混日子也不怕失业、不愁工资 ，那可真的就错了。
　　因为，湾田毕竟是企业，不是福利单位，企业的最基本目的就是要生存发展盈利，只有理解公司并为之奋斗的人，才值得公司去这样对待。所以，我认为，这句话应该这样解读：只有公司能健康生存发展，员工才不会被抛弃放弃；只有尽心尽责、爱岗敬业的员工，才不会被抛弃放弃；只有维护公司利益、以公司为家的员工，才不会被抛弃放弃；只有不断学习、每天都有进步的员工，才不会被抛弃放弃。我想如果我们每个人都做到了这些，湾田至少应不会出现像联想的那样，不讲态度与业绩，一律按公司需要淘汰的情况。
　　但是如果不能端正态度，责任心缺失，玩忽职守，每天得过且过，甚至以不当手段为个人牟取利益，被抛弃放弃肯定是难免的了，这个时候再去厚着脸皮要求老板承诺 不抛弃、不放弃 ，那可就要贻笑大方了！
　　四、湾田应建立怎样的人才机制
　　正如商业模式、盈利模式等模式管理是经营层面的最重要部分一样，机制管理则是管理层面的最核心的内容，企业的整体效率、活力以及发展潜力，很大方面都来自于是否有一套科学的、结合企业实际的管理机制，而人才机制又是机制管理的重要内容，自然不可小觑。
　　总体来讲，湾田的人才机制是清晰的，也是合理的。 以人为本，同道同行；尚贤用能，同行同享 ，十六字，既体现了人才管理的科学性合理性，也充分体现了企业期望与员工实现共赢，承担责任关心员工的风范。但是，在执行层面仍有几点需要强化与改善。
　　1、入职
　　人事部门应和用人部门一起，共同审查好应聘人员的品质、经验与能力，为公司吸收新鲜的健康的血液把好关。同时，也希望各级领导如同支持成本招采业务一样，减少对 亲戚朋友们 的推荐。当然，举贤不避亲，如果有适合胜任岗位的，一样应积极推荐，然后按照社会招聘的标准进行面试审查，但除此之外的情况就应尽量减少了。
　　2、选拔
　　人员选拔上，应以 品质+能力 皆好为准，以适合岗位需要为先，以敢于承担、愿意学习者为优，以 公开竞聘、测评 手段为善，而不必纠结于员工的身份、年龄、经历、资历、资格等等。每一个员工也都应有这样的态度与胸怀，严格要求自己，找不足找差距，尽快学习提高，而不是感叹蹉跎。
　　3、考核与激励
　　应该继续加强对员工的考核与激励，既要加强力度，引导及督促每一名员工认真完成自己的岗位职责，营造奖优惩劣的氛围，提高工作活力；同时也要加强广度与深度，覆盖高、中、基每一名员工，做得好了就按照标准奖励，做得不好也要按约定处罚，严格兑现。
　　4、淘汰
　　公司的人事制度上也表明了 优胜劣汰、能上能下 ，但从实际的执行情况来看，强度相对不够。 优胜、能上 自然不需说，劣汰的比率相对还是偏低的，能下的情况也是为数不多，个人感觉还没有真正形成习惯与常态，长期以来对湾田的人员优化还是有一定影响的。
　　记得以前在美的公司的时候，人员例行及专项优化力度要强很多，甚至有很多中高管，经常也会毫不客气地因为这样那样的原因给调了下来，所以每个人的压力都很大（而且位置越高压力越大），自然就会费尽心思把工作做好，把位置坐稳。也许，这同时也是可以提高集团管控权威的一个方法吧。
 

（作者系湖南湾田集团财务审计中心副总监）