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　　公司是不是家？ 远看成岭侧成峰，远近高低各不同 ，就看你站在什么角度看待这问题。说公司是家，强调的是员工要有向心力，要把公司当成自己的家那样呵护，同时强调公司要关爱员工，给员工以合理待遇并争取好的共同前程。这是对的。说公司不是家，强调的是公司不象我们各自拥有的那个小家。这也是对的。公司不可能那样温情，也不容许那样温情，公司需要的是 斯巴达克方阵 。
　　十年前联想大裁员，有员工感叹《公司不是家》，联想董事长柳传志回应《公司真的不是家》。现在 湾田人 微信群又出现这篇文章，说明人们对企业文化中的 家文化 的质疑，多少认为这种文化具有虚伪性和欺骗性。所以《公司不是家》的作者明确写道： 干脆简单记录下这段往事，提醒自己。 员工和公司的关系，就是利益关系，千万不要把公司当作家。 不管你如何为公司卖命，当公司不需要你的时候，你曾经做的一切都不再有意义。 作者的这种反思，不仅表现出对企业文化中的 家文化 认识片面，而且好些观点也是不对的，具有误导性质，这就很有必要在湾田内部进行大讨论，在讨论中澄清和统一思想。同时通过大讨论，有利于动员大家参加和促进企业文化建设，凝聚精神力量。
　　在此，我们首先应该向把这两篇文章发在 湾田人 微信群的员工致敬。他们这样做，是因为他们对湾田企业文化有所思考，并间接地表达了自己的疑惑。企业需要忠诚，但更需要真诚。自我否定和自我批判永远是人类文明进步的动力，当然也是企业进步的动力。

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　　 员工和公司的关系，就是利益关系，千万不要把公司当作家。
　　这层意思总的来说没错，但也必须进行修正：员工和公司的关系，从根本上来说是一种利益关系，但也有着其它许多关系，如相互呵护、相互感恩、同道同行、共享共荣等并非直接经济利益关系的精神层面的人文关系，每一个员工都处在相对固定的岗位，与整个公司的架构又有一种组织关系。公司不是慈善机构，不养闲人，不是我们各自拥有的那个小家，身处其中可以随意，那怕不做事也可由家人养活。甚至于你干得很好，公司因自身原因需要裁员，你也可能需要做出牺牲，这就更没有了家的温馨。
　　也许你会说，我们只需从纷繁的关系中抽离出 本质关系 ，才能把握真理，以便校准自己的行动方向。
　　好的，那就先看你如何行动？我们只能有两个方向，别无选择。
　　方向一，认识了这个 本质 ，感觉有随时被裁的危险，更加努力工作，并为防止高层决策失误，积极提合理化建议。这是对的。但总把自己视为客体，就很难长期做到主体与客体的统一，充分发挥你的聪明才智。
　　方向二，老板给多少钱我就做多少事，对公司发展事不关己，高高挂起。这是不对的，而且有相当一部分人就持这种态度。人的欲望是无限的，给多少钱算合理？你又怎么衡量干多少事对得起公司的回报？态度决定高度，态度如此，成绩等各种表现如何也就可想而知了。
　　接下来我们做进一步的探究。员工与公司的关系首先是一种利益关系，但这种利益关系在现代化企业制度里，绝对不是一种简单的顾工与顾主的关系。公司一旦成立和运转，就把公司所有的人卷入其中，形成一个 经济共同体 ，员工的提薪提职都与这个经济共同体的运转好坏有关。在这个共同体中，还可以有多种经济关系和运作模式的存在，如 华为 就是全员参股的模式。 一旦上市其股东更涉及千家万户。
　　在这个经济共同体中，首先得保证公司的可持续性发展，因而公司的发展就处于这个经济体的主导地位。皮之不存，毛将焉附。这是一个很浅显的道理。为了发展，所有其它问题都得让位。这正如柳传志先生在他的回应中所说： 一个企业应该遵循的最根本原则就是发展，只有发展才能做到为股东、为员工、为社会几个方面负责；而从发展的角度出发，企业就必须上进，内部就必须引进竞争机制。员工在联想既要有感到温馨的一面，更会有奋勇争先而感到压力的另一面，因此不能把企业当成一个真正意义上的家是必然的。 如果在这个问题上犯 温情主义 ，不做到一切从企业发展出发，很可能牺牲的是所有员工的利益。这就是个人利益与集体利益、局部利益与整体利益的取舍谁轻谁重的问题。公司任何人都只能让步于公司的发展，哪怕是高管。被裁有时并不是对你工作的否定，而是客观的需要。
　　因裁员而否定公司内部是一个利益相连、不可分割的战斗集体，甚至把员工利益与公司利益对立起来，都是错误和有害的。《公司不是家》多少带有这种错误倾向和情绪，其悲情主义的渲染更具有危害性和误导性。

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　　当然，我这样说并不是支持公司随意裁员，支持公司不顾员工死活。我只是表明，公司的发展是首先要考虑的问题，发展才是硬道理。相反，我赞成公司在考虑发展中尽可能兼顾员工利益，而且这两者也是统一的。湾田地产集团这次管理变革，就更多地考虑了员工利益，明文规定不降薪、不下岗，实行人员内部分流。但在实施这种人性化管理的同时，我们还得保证实施竞争机制。只有竞争才能提升企业活力。干好干坏一个样，对公司不利，对员工积极性的保护也不利。谁都不乐意干好干坏都一样。要有科学灵活的评价机制。
　　顺便说下对现在湾田地产的工作评价机制的感觉。总的感觉是不科学，好象很细，其实非常笼统。比如二级公司对各部门打分，就没有可比性。工程部的计划时间比较长，把它切割得支离破碎，让操作者失去主观能动性的发挥。而且其工作进度受成本部招采影响很大，一环脱节环环被动。而成本部受集团流程影响很大，职责难以划清。营运部的计划较为单纯，独立性强，可长可短，也便于考核。把这些部门放在一起按月计划完成情况打分评比，而且打分只管完成情况而不管影响因素，工程部再努力也比不过其它部门。半年分数总分排名，连二级公司的领导都看出不合理，最后只好想法调整，尽量做到合理。这种打分机制又有什么意义？又怎么能调动全员积极性。再者，各部门员工内部评定工作好坏等级，人员多的一定要有 D 等，人员少的可以没有。这更是划地为牢。部门员工只好 D 等轮流坐庄。一个部门如果员工分工不同，工作性质差别大，实行末名否定制只能制造思想混乱，有害无益。这种评价流于形式。我们可以制订详细岗位职责，根据完成情况评定是否合格，优秀者需另有贡献，如合理化建议、创造性工作产生好的经济效果等。这样才能激发大家的工作热情，自觉挖掘自身潜力。
　　在科学合理的评价机制上实行淘汰制和降薪降职制。工作不合格的坚决淘汰，不遵守规章制度者坚决淘汰。工作打不开局面、不能有较大业绩提升的降薪降职。因战略性调整需要裁员，对有一定工作年限、表现好的员工可实施内部待岗制度，待岗期间公司发放基本生活费，根据公司发展可优先重新上岗。
　　人性化管理与企业发展是统一的，但有时也会出现 背离 的时候，为发展有时也不得不牺牲部分员工的利益，保护更多员工的利益和整个公司的长期利益。十年前的联想战略调整大裁员就是一种 背离 。当时的总裁杨元庆背负骂名，后来联想的发展证明了他为 业务归核化 痛下决心裁员的正确。今年3月24日，美国著名财经杂志《巴伦周刊》公布全球30位最佳行政总裁(CEO)，名单中就有联想集团总裁杨元庆。《巴伦》赞扬联想在杨元庆的领导下急速发展，挑战戴尔(Dell)及惠普(HP)等传统电脑业巨头。《人民日报》今年元月21日报道：《联想成为全球最大的个人电脑厂商》， 从2004年收购IBM个人电脑（PC）业务前全球市场份额只有4%左右、排名第七位，到登顶全球个人电脑王座，联想从小到大、由大到强的成功探索，不仅是‘中国制造’向‘中国创造’跃升的力证，更是我国企业国际化的鲜活案例。
　　《公司不是家》的作者在文中表示： 杨元庆说，希望这一次调整给联想带来10年的好运气，但回想上一次战略调整，也就是在2001年11月1日，不禁让人对这句话产生怀疑。 十年后的今天他可以不再怀疑。而且，即使杨元庆失败了，也只是其战略调整的失败而不是裁员的问题。把 裁员 与 怀疑 联系在一起，未免有些情绪化。把公司发展中的挫折完全归究于领导责任而予以追问 谁的错？ ，以此证明员工被裁减的无辜，也是一种偏激和极端。我们可以要求管理层少犯错误或不犯错误，甚至可以批评，但不能如此联系。办企业是高风险作业，创新更是 摸着石头过河 ，要多点宽容和理解。如果由此证明员工的利益与公司的利益是相冲突的，我们不用以公司为家，象呵护自己的小家一样呵护公司，那更是错误的想法，既伤害公司利益，从根本上也伤害员工利益。无论怎么说，公司利益和员工利益是统一的，是不可分割的，是相辅相成的。我们必须承认这个是事实，所以碰到具体问题时，不能过于偏激和理想主义。过去我们搞社会主义，就过于理想主义，在客观条件不具备的情况下，强调人人平等，人人富裕， 打富济贫 ，结果是没有了竞争，没有了动力，大家都受穷。所以邓小平提出让一部分人先富裕起来，强调发展才是硬道理。我们的思想不能走老路，不要向往乌托邦，要敢于直面 惨淡的人生和淋漓的鲜血 。让少数人下岗是为了保证公司的生存发展，保证大多数员工有工作，是 让部分人先富起来 的另样表现，。

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　　 不管你如何为公司卖命，当公司不需要你的时候，你曾经做的一切都不再有意义。
　　这种说法更是不正确的。人来自于自然又归之于自然，生命有开始就有结束，你能否认生命没有意义？人类无数的生命创造了辉煌的人类文明，人类在不断进步的文明中不断改善生活，不断追求新的梦想。而人类文明的进化，都与我们每一个人的工作有关，你能说 你曾经做的一切都不再有意义 ？比如说，我们曾经在一个城市工作，后来又到了另一个城市工作，当你回到曾经工作过的城市，看到她的巨大变化，你会感到兴奋和自豪，因为你曾经为她有过付出，你能说原先的工作没有意义？
　　我们看问题不能太功利。你为一家公司工作不仅是赚钱糊口，更多的是享受劳动和创造的快乐。人有各种层次的需求，生存只是最基本的需求，精神层面的需求更是生命意义的所在。这种意义不会因为你的离开而消失，她已经融入了你的血液，积聚在你的生命中，她同时表现在人类文明的进步中。我现在供职于湾田，当湾田不再需要我，我的意义仍然表现在湾田过去和未来的成就中。过去是现在和未来的基石。
　　现代人就业有压力，可比起大锅饭时代，更多的是一种择业自由的幸福。只要你肯努力，肯学习，你就可以找到自己喜欢的工作，你还可以通过努力当老板。再者，如果我们有一种好的心态，能过富裕的生活，也能过简单的生活，我们就能更多地拥有快乐，也能更坦然地面对离职和重新择业。生活的快乐其实与金钱的多寡没有必然的联系。简单的生活有时更是真实而快乐的生活。在冷水江，有一个捡破烂的母亲独立供两个孩子上大学，她是艰苦的，也是快乐的，更是高贵的。
　　西方工业革命大量使用机器设备，一度造成大量工人失业，但这种阵痛把西方工业推进到高速发展的轨道。历史和现实都告诉我们，我们只有尊重历史和现实，辩证地看待问题，才能找到正确的答案，明白自己应该保持的心态和努力的方向。

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　　现在我们来谈谈企业文化中的 家文化 。
　　社会组织结构最基本的细胞是家庭。相对西方社会而言，中国家庭更具有稳固性，但是现在受西方文明的影响也已经发生变化趋向于不稳固，家庭离异增多。但传统的重视亲情、相互帮衬、和谐相处仍然占据家庭观念的主导地位。基于此，在我们的企业文化中普遍倡导以企业为家的 家文化 ，旨在增加企业内部的凝聚力。在企业 家文化 的宣传中，我们更多地倾向宣传：一是公司做为 家 的温馨和对员工的关爱，二是员工以公司为家、维护公司利益的一些表现和对这个 家 的感恩。很少宣传 国有国法，家有家规 ，更把处罚跟 家文化 分离开来。久而久之，公司这个家只有温馨没有约束，引导员工进入一种虚幻之中。当一碰上裁员这类事，幻想破灭，感叹 公司不是家 ，公司不象你们宣传的那样温馨。连柳传志先生都得站出来跟告诉幼儿园小朋友一样告诉他的员工：公司真的不是 一个真正意义上的家
　　在我看来，以企业为家，对员工来说，只是一种职业操守，就象穿上解放军军装，就得遵守 三大纪律八项注意 一样简单。至于虚幻到以为公司可以牺牲公司的发展保障员工利益，否则公司就不是 家 ，那是由虚幻的宣传到虚幻的接受的结果。
　　以公司为家，其实在企业文化中只是一个比喻，强调的是公司与员工、员工与员工，都要相互关爱，尽职尽责，强调公司是大家的，不单纯是股东的，强调员工必须忠诚于公司就象忠诚于自己的家庭一样。这无疑是正确的，很有必要强调的。但我们忽视了另一个层面的宣传，就是家庭中也不是利益均等的，也有一个利益的再分配问题，还有家规的约束。家庭有温馨的一面，也有严厉的一面，并且往往是家教严的出优秀人才。
　　企业文化相当于军队的部队文化。解放军部队也特别强调部队是一个大家庭，以此促进部队官兵和谐、战士友爱。这就象企业文化中的 家文化 。但解放军部队的 部队文化 比企业文化更富有实际内容。解放战争时期，我军在部队中大规模开展诉苦运动，极大地提高了战士为谁而战的觉悟。我们的战士绝大多数是农民，土地革命又切实关系到他们的切身利益。这种看得见摸得着的部队文化，极大地提高了部队的战斗力。国民党的部队同样有自己的部队文化，也有政治处，但它局限于当官的，没有把文化深入士兵中，政治教育中更多的是空洞强调忠诚党国和领袖，没有象共产党一样把文化与士兵利益结合起来。
　　文化无处不在。中国男人讨了一个外国老婆，她对你清明节一定要回去扫墓不一定理解，这就是文化差异的表现。华为喜欢招收来自农村的员工，因为他们吃苦耐劳，肯于通过奋斗改变自己的命运。这是人力资源上的文化体现。既然文化无处不在，我们的企业文化也要渗透进公司的每一个细胞，让所有的细胞都充满活力。这就得有切实的措施。
　　一个企业的文化特色与董事长、总裁密切相关，更需要我们挖掘、普及、提高。柳传志 言出必行 ，所以 说到做到 成了联想企业文化的精髓要义。任自非的自我批判铸造了华为企业文化的自我批判精神。所以人们称华为是一个没有历史的公司，一个不承认功臣的公司。海尔的企业文化核心是细节决定成功。湾田企业文化的核心是什么？ 用爱构筑美好生活。 我们需要系统的总结和诠释，并把她落实在我们的工作中。爱祖国，爱湾田，爱工作，爱生活。用爱升华我们的情操，用爱激励我们的热情，用爱增强我们的责任。
　　企业文化，更应该包括思想教育工作。可是我们关注了专业培训，忽略了员工的思想教育。我们由谁负责员工思想教育，又有哪些计划和方案？我们的员工存在哪些思想误区？一切都得等到我们的企业文化更加充实起来才能回答。

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　　 作别西天的云彩 ，是徐志摩《再别康桥》中的一句。我把它拿来做标题，原意是希望《公司不是家》的 作者们 ，能辩证地看待问题，多一份洒脱， 悄悄的我走了，正如我悄悄的来；我挥一挥衣袖，不带走一片云彩。 再引申一下，就是希望我们的湾田在许多方面，能 作别西天的云彩 ，更深地埴根于大地。
　　我的表达不一定全对，但我的心是真诚的，如转发两文于 湾田人 微信群的朋友一样。
　　我希望这次大讨论能热烈展开，就此延伸到思想的大解放。这种解放的表现特征，就是敢于直言和富有批判精神。只有这样，我们的管理改革才能真正深入和升华，才能转化为全体员工的统一意志和行动。