联想员工写的《公司不是家》热遍了整个网络，在董事长倡导下，我们认真地学习了这篇文章，读完之后，感触很深：联想以“家文化& ”;著称，却宁愿顶着遭遇道德与文化考验的风险，进行战略裁员——联想在权衡企业的长远发展和员工短暂的心酸痛苦之后，最终选择了裁员。而因为这一个动作，大多数员工都认为：裁员意味着被企业抛弃，没有归属，没有安全感，何谈“家文化& ”;？
　　也许大家都一样，看完文章后会觉得联想很残忍，因为无论是谁，突然面对“被离职& ”;，都会义愤填膺。以往的“小刘啊，你表现很出色，一定会得到重用& ”;之类的话，在被裁的“小刘们& ”;看来，都是谎言，仿佛“上当受骗一般& ”;，随之而来的是外界的“同情& ”;，以及“企业是残酷的& ”;之类的评价。其实大家忽略了另外一个事实：很多情况下，因“存在问题& ”;而选择用裁员来帮助企业解决问题，继而获得突破，而从另外一个角度看，其实也是员工对企业的“帮助& ”;；企业因为“员工绩效不合格& ”;而选择用“裁员& ”;的方式来“惩罚& ”;绩效落后的员工，也是企业对于员工的“帮助& ”;——用“裁员& ”;的方式告诉员工务必提升能力，否则就要被市场淘汰。
　　大学毕业那一年，我亲眼目睹了公司裁员的情景，同样是裁员，和联想的情况类似，但远远没有联想的效率和果断，从公司通知金融危机来临要准备裁员，到员工补偿离开，整整耗时一个多月，目睹过老保安大叔背着行李落寞消失在寒风中，也看到和我一同走出校门的伙伴含泪挥别……那时候的我，没有技能，没有经验，有的只有对未来的忐忑和“被裁员& ”;的恐惧，自觉如同砧板上的鱼肉，任人宰割。但经历了那次裁员，我明白了一个道理：只有亲眼目睹别人的离去，才会深刻感受一份稳定工作的来之不易，从而更懂得珍惜；只有不断提升自己的核心竞争力，为企业创造价值和效益，公司才会相信你的存在不是公司发展的累赘。
　　面对被裁员工，我们带入了太多的情感因素。抛开情感，企业和员工在劳动制度上的权利与义务是对等的，当事人的情感诉求与“裁员& ”;本身的理性诉求必须分开。员工可以选择用“跳槽& ”;离开企业，企业也可以通过“裁员& ”;来减少员工数量；员工“跳槽& ”;时需提交“提前申请& ”;并通过其他方式对企业加以补偿，而企业“裁员& ”;时则要用“N+1& ”;方式来补偿员工。基于劳动关系，双方都有选择“分手& ”;的权利，只要符合制度，双方都能获得保障，“裁员& ”;与“离职& ”;就成为正当行为，与情感无关。
　　不幸被裁，短时内的受挫往往打击人的信心，认为自己的一厢情愿被企业的无情给挫伤，企业与自己不能“患难与共& ”;，可以理解。但是，把当事人的“情感诉求& ”;和“裁员& ”;本身的理性诉求分开，这只是企业的一个流程而已，是企业基于市场业绩反馈而进行的选择，这种选择不存在情感考量。有一个情况往往会被忽略：在市场中，无论企业多么努力付出，客户都不会因此为你的产品买单，更不会因此支付更高的价格来购买你的产品，这叫做商业交换。同样，企业内部“裁员& ”;也基于此种逻辑，不管你多么苦劳，但是没有功劳与核心优势，并非不可替代，企业也就不可能在困难时选择你而放弃其他更重要的人才。
　　个人认为：公司是不是家与裁员没有必然关系，公司的“家文化& ”;，必须立足于公司还能生存发展；员工的存在，必须立足于员工能够创造价值和效益。倘若不想被动出局，就必须不断学习进步，积累经验，打造核心优势与竞争力，形成其独特性、唯一性、不可替代性，只有这样才会在激烈竞争中脱颖而出，才会赢得更多企业的青睐，在自己的职业道路上越走越远。